Sebuah riset assessment center pertama di tingkat doktoral di Indonesia menantang asumsi yang puluhan tahun dianggap benar dalam cara organisasi memilih pemimpin. Dr. Maharani Syahratu Kertapati, Future of Work Group Head Daya Dimensi Indonesia, menyelesaikan disertasinya di Fakultas Psikologi Universitas Indonesia pada 6 Januari 2026 setelah enam tahun penelitian. Temuan utamanya menegaskan bahwa kejelasan definisi kompetensi yang diukur jauh lebih menentukan akurasi penilaian daripada kompleksitas metode yang digunakan. Riset ini juga membuktikan bahwa impresi awal asesor terhadap kandidat dapat mengontaminasi objektivitas penilaian—sebuah peringatan penting bagi setiap praktisi HR yang mengandalkan metode ini untuk keputusan talenta strategis.
Pada 6 Januari 2026, di ruang sidang Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, sebuah pertanyaan sederhana akhirnya mendapat jawaban ilmiah setelah enam tahun pencarian: apakah kesan pertama seorang asesor terhadap kandidat bisa merusak objektivitas penilaian? Menurut Dr. Maharani Syahratu Kertapati, jawabannya ya, dan dampaknya lebih besar dari yang banyak orang kira.
Disertasi berjudul “Pengaruh Impresi Awal Asesor terhadap Akurasi Penilaian dalam Metode Assessment Center pada Dimensi Ukur dan Jenis Simulasi yang Berbeda” ini merupakan penelitian tingkat doktoral pertama di Indonesia yang secara khusus membedah metode assessment center—metode yang sudah puluhan tahun digunakan untuk memilih pemimpin di ratusan perusahaan dan lembaga negara.
Penelitian dilakukan di bawah bimbingan Prof. Dr. Guritnaningsih sebagai promotor, bersama Dr. Dewi Maulina dan Drs. R. Urip Purwono sebagai ko-promotor, di laboratorium PsyTrust, Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Maharani mencatat bahwa di seluruh dunia baru ada segelintir paper akademik tentang pengaruh impresi awal di assessment center, menjadikan riset ini kontribusi langka secara global.
Assessment center adalah metode evaluasi yang menggunakan beragam simulasi dan dimensi ukur untuk menilai potensi serta kompetensi seseorang, terutama untuk posisi kepemimpinan. Metode ini dirancang justru untuk meminimalkan bias dengan mengandalkan observasi perilaku, bukan sekadar kesan subjektif.
Namun nilai tambah terbesar dari assessment center seharusnya adalah accountability—dan menurut Maharani, accountability tertinggi adalah yang berbasis bukti ilmiah. Inilah yang mendorongnya menggali tumpukan data asesmen yang kaya namun selama ini hanya dipakai untuk kebutuhan praktis, belum untuk kontribusi ilmiah.
Jika ada satu hal yang ingin Maharani sampaikan kepada praktisi HR Indonesia, inilah intinya: kejelasan definisi kompetensi yang diukur jauh lebih menentukan akurasi penilaian daripada kompleksitas metode yang digunakan. Dimensi yang didefinisikan dengan jelas dan terstruktur membuat asesor lebih mudah menilai secara akurat, sementara dimensi abstrak membuat kualitas penilaian menjadi tidak terarah.
Contoh paling gamblang adalah integritas. Klien kerap meminta agar integritas calon pemimpin diukur, padahal mengukur integritas dari tiga jam pelaksanaan assessment adalah lompatan yang sangat jauh. Persoalan fundamentalnya, integritas berarti hal yang berbeda di kepala setiap orang—jika definisinya saja berbeda, akurasi penilaian mustahil terjaga.
Solusinya bukan menghindari pengukuran nilai abstrak, melainkan memecahnya menjadi perilaku spesifik yang dapat diobservasi. Alih-alih mengukur ‘integritas’ sebagai satu label besar, kompetensi itu dapat diuraikan menjadi kepatuhan terhadap aturan, konsistensi antara ucapan dan tindakan, serta keberanian menyampaikan kebenaran di situasi sulit.
Dengan operasionalisasi yang jelas seperti ini, asesor memiliki patokan yang konkret—membuat metode assessment center menghasilkan penilaian yang jauh lebih dapat diandalkan.
Temuan kedua yang tidak kalah penting adalah soal impresi awal asesor. Dalam praktik sehari-hari, banyak asesor membaca CV atau profil kandidat sebelum sesi dimulai dengan harapan ‘lebih siap’. Penelitian Maharani menunjukkan justru sebaliknya.
Impresi awal yang terbentuk sebelum assessment formal dimulai dapat mengontaminasi penilaian akhir. Asesor yang sudah memiliki gambaran tentang kandidat cenderung mencari konfirmasi atas gambaran tersebut, alih-alih menilai secara objektif berdasarkan perilaku yang ditampilkan. Implikasinya jelas: prosedur yang selama ini dianggap membantu justru dapat merusak validitas hasil.
Maharani memahami bahwa temuan akademis tidak selalu mudah diterapkan. Meski ada International Guidelines on Assessment Center Practice dan pedoman etika pelaksanaan di Indonesia, praktik di lapangan kerap dimodifikasi karena keterbatasan waktu atau anggaran.
Salah satu yang paling sering diabaikan adalah pelatihan asesor. Banyak asesor dipekerjakan tanpa training memadai, hanya bermodalkan pengalaman tanpa verifikasi lebih lanjut. Padahal standar internasional menegaskan asesor harus dilatih untuk setiap proyek baru, terutama bila konteks perusahaan atau posisi yang dinilai berbeda dari sebelumnya.
Pendekatan ilmiah ini tidak menafikan nilai intuisi. Maharani mengakui adanya tacit knowledge—pengetahuan yang hanya dimiliki seseorang karena bertahun-tahun pengalaman—yang nyata dan berharga. Namun masalahnya, tacit knowledge tidak reliable secara organisasional: ketika orang itu pergi, pengetahuannya ikut hilang dan tidak dapat diwariskan.
Pendekatan ilmiah menawarkan sesuatu yang berbeda: dokumentasi, standarisasi, dan kemampuan untuk diuji ulang. Inilah yang membuat assessment center yang dijalankan dengan disiplin ilmiah dapat dipertanggungjawabkan lintas waktu dan tim.
Mengapa semua ini penting? Maharani menjawab dengan pertanyaan balik: berapa biaya yang harus ditanggung organisasi ketika salah memilih pemimpin? Assessment bukan satu-satunya dasar keputusan, tetapi kerap menjadi pertimbangan yang paling diterima berbagai pemangku kepentingan, terutama untuk posisi strategis.
Kesalahan di level kepemimpinan bukan kesalahan kecil. Ketika organisasi salah memilih pemimpin, arah organisasi bisa keliru, dan efeknya berjangka panjang serta sulit diperbaiki. Fungsi assessment di sini adalah meminimalkan risiko—memastikan keputusan strategis didasarkan pada bukti, bukan sekadar kesan personal.
Bagi Maharani, perjalanan justru baru dimulai. Ia menempuh studi lanjut karena merasa ilmu sebelumnya tidak cukup menghadapi tantangan masa depan, seiring kebutuhan klien akan assessment yang terus berubah.
Soal apakah assessment center akan digantikan AI, ia menekankan jawaban harus berbasis bukti. Pertanyaannya bukan apakah AI menggantikan manusia, melainkan bagian mana yang dapat digantikan dan bagian mana yang tidak. Asumsi semata tidak cukup—diperlukan evidence untuk menjawabnya secara bertanggung jawab.
Di akhir, Maharani mengajak para pemimpin berdiskusi atas pertanyaan yang sering belum terjawab: apakah asesor boleh membaca CV sebelum menilai? Apakah simulasi harus sekompleks mungkin? Apakah makin banyak dimensi yang diukur makin baik? Ajakannya adalah diskusi yang berdasar dan dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah—bukan sekadar prosedural.
Dr. Maharani Syahratu Kertapati adalah Future of Work Group Head Daya Dimensi Indonesia, memimpin Applied Science and Imagination Center (ASIC)—unit riset dan pengembangan internal perusahaan. Daya Dimensi Indonesia, bagian dari Dayalima Group, dikenal sebagai pionir metode assessment center di Indonesia. Riset ini menegaskan komitmen perusahaan menghadirkan praktik talenta yang berbasis bukti ilmiah, bukan sekadar tradisi.
Metode evaluasi yang menggunakan beragam simulasi dan dimensi ukur untuk menilai potensi dan kompetensi seseorang—terutama untuk posisi kepemimpinan—dengan mengandalkan observasi perilaku, bukan kesan subjektif.
Kejelasan definisi kompetensi yang diukur jauh lebih menentukan akurasi penilaian daripada kompleksitas metode yang digunakan.
Karena impresi awal yang terbentuk sebelum assessment dimulai dapat mengontaminasi penilaian—asesor cenderung mencari konfirmasi atas gambaran awal, bukan menilai perilaku secara objektif.
Menurut riset ini, jawabannya harus berbasis bukti: pertanyaannya bukan apakah AI menggantikan manusia, melainkan bagian mana yang dapat digantikan dan bagian mana yang tidak.
