Dayalima Group menegaskan pentingnya workforce planning yang strategis saat menjadi panelis di Rebana CEO Club pada 4 Mei 2026 di Cirebon. Dalam forum yang diinisiasi Badan Pengelola Kawasan Rebana ini, Daniel Tumiwa membawakan sesi “Bridging the Gap Between Workforce Supply and Industry Needs” yang menyoroti tantangan menyelaraskan penyiapan talenta dengan kebutuhan industri yang berkembang cepat. Seiring tumbuhnya Rebana sebagai koridor industri baru Indonesia, permintaan talenta siap kerja meningkat tajam, sementara banyak organisasi masih menghadapi kesenjangan keterampilan. Dayalima menekankan perlunya talent ecosystem yang terhubung dan berbasis data untuk mendukung pembangunan industri berkelanjutan di kawasan tersebut.
Dayalima Group berpartisipasi sebagai panelis dalam Rebana CEO Club yang digelar pada Senin, 4 Mei 2026, di Aston Cirebon Hotel & Convention Center. Diinisiasi oleh Badan Pengelola Kawasan Rebana, forum strategis ini mempertemukan para pemimpin dari sektor industri, pendidikan, dan pengembangan tenaga kerja untuk membahas masa depan ekosistem tenaga kerja kawasan Rebana.
Mewakili Dayalima Group, Daniel Tumiwa membawakan wawasan dalam sesi bertajuk “Bridging the Gap Between Workforce Supply and Industry Needs”, yang berfokus pada salah satu tantangan paling mendesak dalam pertumbuhan industri saat ini.
Seiring berkembangnya Rebana sebagai salah satu koridor industri baru Indonesia, permintaan akan talenta siap kerja meningkat signifikan. Namun, banyak organisasi masih menghadapi tantangan terkait kesiapan tenaga kerja, kesenjangan keterampilan, employability, dan akuisisi talenta.
Kondisi ini menegaskan kebutuhan mendesak akan ekosistem talenta yang lebih terhubung dan berbasis data, yang mampu mendukung pembangunan industri secara berkelanjutan.
Dayalima Group menekankan bahwa pengembangan tenaga kerja tidak boleh hanya berfokus pada rekrutmen, melainkan pada pembangunan talent ecosystem berkelanjutan yang menghubungkan permintaan industri, institusi pendidikan, perencanaan tenaga kerja, dan inisiatif employability.
Ekosistem talenta yang kuat memungkinkan organisasi memproyeksikan kebutuhan tenaga kerja secara lebih akurat, mengidentifikasi kebutuhan keterampilan kritis, meningkatkan kesiapan kerja, mempercepat program employability, serta memperkuat pengembangan talent pipeline jangka panjang.
Salah satu sorotan diskusi adalah pengenalan platform dayarebana.id, inisiatif digital untuk mendukung perencanaan tenaga kerja dan pengembangan talent ecosystem di kawasan Rebana. Platform ini membantu industri, institusi pendidikan, dan pemangku kepentingan berkolaborasi secara transparan melalui proyeksi kebutuhan tenaga kerja, sistem rekrutmen digital, program employability, analitik tenaga kerja, dan inisiatif kesiapan talenta berbasis AI.
Dengan memanfaatkan teknologi dan data tenaga kerja, perusahaan dapat meningkatkan efisiensi rekrutmen sekaligus meminimalkan ketergantungan pada perantara informal.
Diskusi di Rebana CEO Club menegaskan pentingnya kolaborasi lintas sektor dalam memperkuat kesiapan tenaga kerja. Pengembangan tenaga kerja yang berkelanjutan tidak dapat dicapai satu institusi saja, melainkan membutuhkan partisipasi aktif pemimpin industri, institusi pendidikan, lembaga pemerintah, dan mitra pengembangan tenaga kerja.
Melalui partisipasinya di Rebana CEO Club, Dayalima Group menegaskan komitmennya mendukung pengembangan tenaga kerja dan transformasi talent ecosystem di Indonesia. Dayalima percaya bahwa pertumbuhan ekonomi berkelanjutan bergantung tidak hanya pada investasi infrastruktur, tetapi juga pada kesiapan dan kualitas sumber daya manusia di baliknya.
Forum strategis yang diinisiasi Badan Pengelola Kawasan Rebana untuk mempertemukan pemimpin industri, pendidikan, dan pengembangan tenaga kerja membahas ekosistem workforce kawasan Rebana.
Proses perencanaan tenaga kerja yang memproyeksikan kebutuhan talenta masa depan, mengidentifikasi skill kritis, dan menyiapkan talent pipeline jangka panjang.
Inisiatif digital Dayalima untuk mendukung workforce planning dan talent ecosystem di kawasan Rebana melalui proyeksi kebutuhan, rekrutmen digital, dan analitik tenaga kerja.
Karena pertumbuhan industri yang berkelanjutan bergantung pada ketersediaan talenta yang berkualitas, adaptif, dan relevan dengan kebutuhan pasar.
Daya Dimensi Indonesia, business unit Dayalima Group, sukses menggelar workshop online tentang workplace wellbeing bertajuk “WARNING: High Performer, High Risk” pada 13 Februari 2026. Dipandu psikolog klinis Bima Pusaka Semedhi, sesi 60 menit ini membongkar biaya finansial nyata akibat hustle culture dan burnout yang kerap luput dari perhitungan HR. Workshop memperkenalkan The Burnout Iceberg—model yang menunjukkan bahwa hanya 10% masalah tampak di permukaan, sementara 90% tersembunyi seperti presenteeism dan decision fatigue. Sebagai solusi, Daya Dimensi Indonesia memaparkan framework 3 Pillars of Workplace Wellbeing: Prevent & Promote, Protect, serta Support & Respond untuk intervensi yang sistematis dan proaktif.
Dipandu Bima Pusaka Semedhi, Senior Consultant sekaligus psikolog klinis, workshop dibuka dengan pertanyaan menohok: apakah di organisasi Anda lembur dianggap tanda dedikasi? Bima lalu membongkar tiga mitos yang masih dipercaya luas.
Mitos pertama, karyawan yang lembur adalah yang produktif—riset Stanford menunjukkan produktivitas per jam turun signifikan setelah 50 jam kerja per minggu. Mitos kedua, burnout adalah masalah personal—padahal WHO mengklasifikasikannya sebagai occupational phenomenon dengan kerugian US$4.000 hingga US$21.000 per karyawan per tahun. Mitos ketiga, selama belum ada yang resign tim baik-baik saja—padahal data Gallup menunjukkan 62% karyawan mengalami disengagement namun tetap hadir.
Framework utama workshop ini adalah The Burnout Iceberg, model visual yang menggambarkan kesenjangan antara apa yang terlihat HR dan apa yang sesungguhnya terjadi. Hanya sekitar 10% masalah tampak ke permukaan: angka turnover, komplain formal, dan lonjakan sick leave.
Sementara 90% sisanya tersembunyi di bawah permukaan: presenteeism, silent disengagement, decision fatigue, near-miss incidents, hidden rework cost, dan flight risk. Workshop secara khusus menyoroti bahaya decision fatigue bagi supervisor, manajer, dan tim yang menangani operasi safety-critical.
Workshop diperkuat studi kasus nyata dari industri berat—sebuah tim operasional yang disebut “tim terbaik” karena selalu available dan tidak pernah mengeluh. Namun selama empat bulan, tim bekerja rata-rata 60–70 jam per minggu tanpa cuti memadai.
Hasilnya: tiga near-miss incident serius dalam tiga bulan berturut-turut, semuanya di shift malam. Investigasi menemukan akar masalahnya bukan SOP, training, atau peralatan, melainkan decision fatigue akibat kelelahan kronis—saat assessment, 80% anggota tim sudah menunjukkan gejala burnout. Untuk organisasi 500 karyawan, hidden cost burnout bisa melampaui US$4,5 juta per tahun.
Sebagai solusi, Daya Dimensi Indonesia memperkenalkan framework 3 Pillars of Workplace Wellbeing. Pertama, Prevent & Promote—deteksi dini melalui wellbeing assessment, psychosocial risk assessment, dan awareness session. Kedua, Protect—membangun kapabilitas melalui fatigue management training, stress management, dan manager capability building.
Ketiga, Support & Respond—penanganan saat masalah muncul, mencakup individual counselling, group counselling, dan crisis intervention. Lima quick wins juga dibagikan, mulai dari stay interview hingga mengaudit jam kerja aktual.
Workshop menegaskan pesan utama: pendekatan reaktif—menunggu ada yang resign baru bertindak—sudah bukan standar memadai. Memprioritaskan mental health di tempat kerja secara proaktif terbukti melindungi produktivitas, menekan biaya tersembunyi, dan mempertahankan high performer.
Daya Dimensi Indonesia adalah business unit Dayalima Group yang berfokus pada solusi konsultansi HR komprehensif, termasuk wellbeing program, assessment, pelatihan, dan pengembangan organisasi. Dengan pendekatan berbasis psikologi terapan dan data, DDI membantu organisasi membangun ekosistem kerja yang sehat, produktif, dan berkelanjutan.
Kondisi kesejahteraan karyawan secara fisik dan mental di tempat kerja yang berdampak langsung pada produktivitas, retensi, dan kinerja organisasi.
Model yang menggambarkan hanya 10% masalah burnout tampak (turnover, sick leave), sedangkan 90% tersembunyi seperti presenteeism, silent disengagement, dan decision fatigue.
Lonjakan presenteeism, decision fatigue, near-miss incidents, peningkatan rework, dan tingginya flight risk meski belum ada yang resign.
Kerangka intervensi Daya Dimensi Indonesia: Prevent & Promote (deteksi dini), Protect (bangun kapabilitas), dan Support & Respond (penanganan).
Daya Dimensi Indonesia menghadirkan perspektif baru tentang transformational leadership dengan menjadi tuan rumah Richard Barrett, pemikir terkemuka sekaligus pelopor model “7 Levels of Consciousness”, dalam workshop eksklusif di kantor Mega Kuningan, Jakarta, pada Senin, 9 Februari 2026. Dihadiri para pemimpin lintas industri, sesi ini mengeksplorasi pergeseran paradigma penting bernama Frequency-Based Leadership. Di era ketika model tradisional makin tertekan oleh kompleksitas global, Barrett berargumen bahwa dunia modern tidak lagi membutuhkan pemimpin yang ‘lebih lantang’, melainkan pemimpin yang ‘lebih autentik’—kepemimpinan yang tidak lagi ditentukan oleh peran, tetapi oleh resonansi.
Pada 9 Februari 2026, Daya Dimensi Indonesia merasa terhormat menjadi tuan rumah Richard Barrett—pemikir terkemuka sekaligus pelopor model “7 Levels of Consciousness” untuk budaya korporat dan pertumbuhan individu—dalam workshop eksklusif di kantor Mega Kuningan.
Dihadiri para pemimpin lintas industri, sesi ini mengeksplorasi pergeseran paradigma kritis yang disebut Frequency-Based Leadership.
Di era ketika model tradisional makin tertekan oleh kompleksitas global, Barrett berargumen bahwa dunia modern tidak lagi membutuhkan pemimpin yang ‘lebih lantang’, melainkan pemimpin yang ‘lebih autentik’. Workshop menegaskan bahwa kepemimpinan tidak lagi ditentukan oleh peran, melainkan oleh resonansi.
Karena orang merespons kehadiran seorang pemimpin sebelum posisinya, apa yang dipancarkan pemimpin secara energetik sering kali lebih berbobot daripada apa yang ia katakan. Inilah inti transformational leadership yang dibawa Barrett.
Konsep ‘Inner Architecture’ dari Barrett mengajarkan bahwa pengaruh sejati dirasakan sebelum dipahami. Hal ini menuntut pemimpin beralih dari state of control menuju state of coherence—dari mengendalikan menuju menyelaraskan.
Pendekatan ini menegaskan bahwa transformational leadership bukan sekadar teknik, melainkan perjalanan batin yang membentuk cara pemimpin hadir dan memengaruhi orang lain.
Dengan memadukan kerangka visioner Richard Barrett dan implementasi strategis Daya Dimensi Indonesia, organisasi dapat mengembangkan pemimpin yang tidak hanya mengelola sistem, tetapi mentransformasinya melalui kehadiran mereka.
Pesan utamanya jelas: kepemimpinan pada akhirnya dimulai dari dalam diri. Transformasi organisasi yang sejati berakar pada transformasi pribadi para pemimpinnya.
Daya Dimensi Indonesia adalah business unit Dayalima Group yang berfokus pada pengembangan kepemimpinan dan transformasi organisasi. Dengan menghadirkan pemikir global seperti Richard Barrett, Dayalima menegaskan komitmennya membawa perspektif transformational leadership terkini bagi para pemimpin di Indonesia.
Pemikir terkemuka dan pelopor model “7 Levels of Consciousness” untuk budaya korporat dan pertumbuhan individu, yang dihadirkan Daya Dimensi Indonesia dalam workshop eksklusif.
Paradigma kepemimpinan yang menekankan bahwa pengaruh pemimpin ditentukan oleh resonansi dan kehadiran energetik, bukan sekadar peran atau otoritas.
Gagasan Barrett bahwa pengaruh sejati dirasakan sebelum dipahami, menuntut pemimpin beralih dari state of control menuju state of coherence.
Sebagai perjalanan batin yang mengubah cara pemimpin hadir—kepemimpinan yang mentransformasi sistem melalui kehadiran, bukan hanya mengelolanya.
Sebuah riset assessment center pertama di tingkat doktoral di Indonesia menantang asumsi yang puluhan tahun dianggap benar dalam cara organisasi memilih pemimpin. Dr. Maharani Syahratu Kertapati, Future of Work Group Head Daya Dimensi Indonesia, menyelesaikan disertasinya di Fakultas Psikologi Universitas Indonesia pada 6 Januari 2026 setelah enam tahun penelitian. Temuan utamanya menegaskan bahwa kejelasan definisi kompetensi yang diukur jauh lebih menentukan akurasi penilaian daripada kompleksitas metode yang digunakan. Riset ini juga membuktikan bahwa impresi awal asesor terhadap kandidat dapat mengontaminasi objektivitas penilaian—sebuah peringatan penting bagi setiap praktisi HR yang mengandalkan metode ini untuk keputusan talenta strategis.
Pada 6 Januari 2026, di ruang sidang Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, sebuah pertanyaan sederhana akhirnya mendapat jawaban ilmiah setelah enam tahun pencarian: apakah kesan pertama seorang asesor terhadap kandidat bisa merusak objektivitas penilaian? Menurut Dr. Maharani Syahratu Kertapati, jawabannya ya, dan dampaknya lebih besar dari yang banyak orang kira.
Disertasi berjudul “Pengaruh Impresi Awal Asesor terhadap Akurasi Penilaian dalam Metode Assessment Center pada Dimensi Ukur dan Jenis Simulasi yang Berbeda” ini merupakan penelitian tingkat doktoral pertama di Indonesia yang secara khusus membedah metode assessment center—metode yang sudah puluhan tahun digunakan untuk memilih pemimpin di ratusan perusahaan dan lembaga negara.
Penelitian dilakukan di bawah bimbingan Prof. Dr. Guritnaningsih sebagai promotor, bersama Dr. Dewi Maulina dan Drs. R. Urip Purwono sebagai ko-promotor, di laboratorium PsyTrust, Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Maharani mencatat bahwa di seluruh dunia baru ada segelintir paper akademik tentang pengaruh impresi awal di assessment center, menjadikan riset ini kontribusi langka secara global.
Assessment center adalah metode evaluasi yang menggunakan beragam simulasi dan dimensi ukur untuk menilai potensi serta kompetensi seseorang, terutama untuk posisi kepemimpinan. Metode ini dirancang justru untuk meminimalkan bias dengan mengandalkan observasi perilaku, bukan sekadar kesan subjektif.
Namun nilai tambah terbesar dari assessment center seharusnya adalah accountability—dan menurut Maharani, accountability tertinggi adalah yang berbasis bukti ilmiah. Inilah yang mendorongnya menggali tumpukan data asesmen yang kaya namun selama ini hanya dipakai untuk kebutuhan praktis, belum untuk kontribusi ilmiah.
Jika ada satu hal yang ingin Maharani sampaikan kepada praktisi HR Indonesia, inilah intinya: kejelasan definisi kompetensi yang diukur jauh lebih menentukan akurasi penilaian daripada kompleksitas metode yang digunakan. Dimensi yang didefinisikan dengan jelas dan terstruktur membuat asesor lebih mudah menilai secara akurat, sementara dimensi abstrak membuat kualitas penilaian menjadi tidak terarah.
Contoh paling gamblang adalah integritas. Klien kerap meminta agar integritas calon pemimpin diukur, padahal mengukur integritas dari tiga jam pelaksanaan assessment adalah lompatan yang sangat jauh. Persoalan fundamentalnya, integritas berarti hal yang berbeda di kepala setiap orang—jika definisinya saja berbeda, akurasi penilaian mustahil terjaga.
Solusinya bukan menghindari pengukuran nilai abstrak, melainkan memecahnya menjadi perilaku spesifik yang dapat diobservasi. Alih-alih mengukur ‘integritas’ sebagai satu label besar, kompetensi itu dapat diuraikan menjadi kepatuhan terhadap aturan, konsistensi antara ucapan dan tindakan, serta keberanian menyampaikan kebenaran di situasi sulit.
Dengan operasionalisasi yang jelas seperti ini, asesor memiliki patokan yang konkret—membuat metode assessment center menghasilkan penilaian yang jauh lebih dapat diandalkan.
Temuan kedua yang tidak kalah penting adalah soal impresi awal asesor. Dalam praktik sehari-hari, banyak asesor membaca CV atau profil kandidat sebelum sesi dimulai dengan harapan ‘lebih siap’. Penelitian Maharani menunjukkan justru sebaliknya.
Impresi awal yang terbentuk sebelum assessment formal dimulai dapat mengontaminasi penilaian akhir. Asesor yang sudah memiliki gambaran tentang kandidat cenderung mencari konfirmasi atas gambaran tersebut, alih-alih menilai secara objektif berdasarkan perilaku yang ditampilkan. Implikasinya jelas: prosedur yang selama ini dianggap membantu justru dapat merusak validitas hasil.
Maharani memahami bahwa temuan akademis tidak selalu mudah diterapkan. Meski ada International Guidelines on Assessment Center Practice dan pedoman etika pelaksanaan di Indonesia, praktik di lapangan kerap dimodifikasi karena keterbatasan waktu atau anggaran.
Salah satu yang paling sering diabaikan adalah pelatihan asesor. Banyak asesor dipekerjakan tanpa training memadai, hanya bermodalkan pengalaman tanpa verifikasi lebih lanjut. Padahal standar internasional menegaskan asesor harus dilatih untuk setiap proyek baru, terutama bila konteks perusahaan atau posisi yang dinilai berbeda dari sebelumnya.
Pendekatan ilmiah ini tidak menafikan nilai intuisi. Maharani mengakui adanya tacit knowledge—pengetahuan yang hanya dimiliki seseorang karena bertahun-tahun pengalaman—yang nyata dan berharga. Namun masalahnya, tacit knowledge tidak reliable secara organisasional: ketika orang itu pergi, pengetahuannya ikut hilang dan tidak dapat diwariskan.
Pendekatan ilmiah menawarkan sesuatu yang berbeda: dokumentasi, standarisasi, dan kemampuan untuk diuji ulang. Inilah yang membuat assessment center yang dijalankan dengan disiplin ilmiah dapat dipertanggungjawabkan lintas waktu dan tim.
Mengapa semua ini penting? Maharani menjawab dengan pertanyaan balik: berapa biaya yang harus ditanggung organisasi ketika salah memilih pemimpin? Assessment bukan satu-satunya dasar keputusan, tetapi kerap menjadi pertimbangan yang paling diterima berbagai pemangku kepentingan, terutama untuk posisi strategis.
Kesalahan di level kepemimpinan bukan kesalahan kecil. Ketika organisasi salah memilih pemimpin, arah organisasi bisa keliru, dan efeknya berjangka panjang serta sulit diperbaiki. Fungsi assessment di sini adalah meminimalkan risiko—memastikan keputusan strategis didasarkan pada bukti, bukan sekadar kesan personal.
Bagi Maharani, perjalanan justru baru dimulai. Ia menempuh studi lanjut karena merasa ilmu sebelumnya tidak cukup menghadapi tantangan masa depan, seiring kebutuhan klien akan assessment yang terus berubah.
Soal apakah assessment center akan digantikan AI, ia menekankan jawaban harus berbasis bukti. Pertanyaannya bukan apakah AI menggantikan manusia, melainkan bagian mana yang dapat digantikan dan bagian mana yang tidak. Asumsi semata tidak cukup—diperlukan evidence untuk menjawabnya secara bertanggung jawab.
Di akhir, Maharani mengajak para pemimpin berdiskusi atas pertanyaan yang sering belum terjawab: apakah asesor boleh membaca CV sebelum menilai? Apakah simulasi harus sekompleks mungkin? Apakah makin banyak dimensi yang diukur makin baik? Ajakannya adalah diskusi yang berdasar dan dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah—bukan sekadar prosedural.
Dr. Maharani Syahratu Kertapati adalah Future of Work Group Head Daya Dimensi Indonesia, memimpin Applied Science and Imagination Center (ASIC)—unit riset dan pengembangan internal perusahaan. Daya Dimensi Indonesia, bagian dari Dayalima Group, dikenal sebagai pionir metode assessment center di Indonesia. Riset ini menegaskan komitmen perusahaan menghadirkan praktik talenta yang berbasis bukti ilmiah, bukan sekadar tradisi.
Metode evaluasi yang menggunakan beragam simulasi dan dimensi ukur untuk menilai potensi dan kompetensi seseorang—terutama untuk posisi kepemimpinan—dengan mengandalkan observasi perilaku, bukan kesan subjektif.
Kejelasan definisi kompetensi yang diukur jauh lebih menentukan akurasi penilaian daripada kompleksitas metode yang digunakan.
Karena impresi awal yang terbentuk sebelum assessment dimulai dapat mengontaminasi penilaian—asesor cenderung mencari konfirmasi atas gambaran awal, bukan menilai perilaku secara objektif.
Menurut riset ini, jawabannya harus berbasis bukti: pertanyaannya bukan apakah AI menggantikan manusia, melainkan bagian mana yang dapat digantikan dan bagian mana yang tidak.
Dayalima Group mengambil peran strategis dalam membentuk masa depan kebijakan berbasis nilai melalui Values 20 (V20), engagement group resmi G20 yang relevan dengan agenda future of work global. V20 adalah komunitas global pakar dan praktisi nilai yang bertujuan memberi G20 solusi kebijakan berbasis bukti dan berpusat pada manusia untuk menjawab tantangan dunia. Diluncurkan pada 2020 dengan tema “Value of Values” dan berlanjut dengan “Values in Action”, V20 menghasilkan rekomendasi yang dipresentasikan kepada para kepala negara G20. Pada V20 2022, CEO Daya Dimensi Indonesia Yuri Yogaswara dan Direktur Dayalima Abisatya Meike Malaon bertindak sebagai Co-Chairs.
Values20, atau disingkat V20, adalah komunitas global yang terdiri dari pakar dan praktisi nilai yang secara aktif terlibat dengan Group of Twenty (G20). Komunitas ini bertujuan memperdalam pemahaman tentang peran nilai dalam kebijakan publik, dengan misi menyediakan solusi kebijakan berbasis bukti dan berpusat pada manusia.
Solusi yang dirumuskan V20 diarahkan untuk membantu G20 mengatasi tantangan global. Komunitas ini telah menghasilkan rekomendasi dan kebijakan berdampak tinggi yang dipresentasikan kepada para Kepala Negara G20 untuk dipertimbangkan dan diaktivasi.
Pada V20 2022, CEO Daya Dimensi Indonesia, Yuri Yogaswara, dan Direktur Dayalima Abisatya, Meike Malaon, dipercaya menjadi Co-Chairs menyusul penunjukan sebagai bagian dari Organizing Committee tahun tersebut. Peran ini menegaskan posisi Dayalima Group sebagai kontributor pemikiran di tingkat forum kepemimpinan global.
Keterlibatan Dayalima dalam leadership forum berskala internasional seperti V20 memperkuat reputasi Indonesia sebagai pemain aktif dalam dialog kebijakan global yang berpusat pada nilai dan manusia.
Rekomendasi V20 yang berpusat pada manusia sangat relevan dengan agenda future of work—bagaimana nilai, etika, dan kesejahteraan manusia tetap menjadi pertimbangan utama di tengah transformasi dunia kerja. Pendekatan ini menjadikan V20 sebagai jembatan antara kebijakan global dan praktik organisasi di lapangan.
V20 memulai perjalanannya pada 2020 dengan fokus pada ‘Value of Values’, lalu berlanjut pada 2021 dengan tema ‘Values in Action’. Evolusi tema ini menunjukkan komitmen V20 untuk tidak berhenti pada wacana, melainkan mendorong implementasi nilai secara konkret dalam kebijakan dan praktik.
Daya Dimensi Indonesia dan Dayalima Abisatya adalah bagian dari Dayalima Group yang fokus pada pengembangan kepemimpinan dan strategi manusia. Keterlibatan dalam V20 mencerminkan visi Dayalima membentuk pemimpin yang memajukan kemanusiaan—Leaders of a New Planet.
Komunitas global pakar dan praktisi nilai yang terhubung dengan G20 untuk menyediakan solusi kebijakan berbasis bukti dan berpusat pada manusia.
CEO Daya Dimensi Indonesia Yuri Yogaswara dan Direktur Dayalima Abisatya Meike Malaon menjabat sebagai Co-Chairs V20 2022.
V20 merumuskan rekomendasi kebijakan berpusat pada manusia yang relevan dengan transformasi dunia kerja dan tantangan future of work global.
Informasi tersedia di situs resmi values20.org dan kanal komunikasi Dayalima Group.
Dayalima Group bersama 12 pemimpin nasional membentuk Rumah Mentor Indonesia (RUMI) untuk memperkuat talent ecosystem kepemimpinan di Indonesia. Merespons prediksi Boston Consulting Group tentang krisis pemimpin bisnis di berbagai level manajemen, RUMI hadir sebagai lembaga independen yang diinisiasi bersama Daya Dimensi Indonesia untuk membimbing generasi pemimpin berikutnya. Kedua belas pemimpin tersebut bertindak sebagai Steering Committee dan menandatangani nota kesepahaman pada 12 Maret 2020 di Jakarta. Melalui program one-on-one mentoring dan group mentoring, RUMI berkomitmen memutus gap antar-generasi pemimpin sekaligus mendukung pemerintah membangun sumber daya manusia unggul yang mampu bersaing hingga level internasional.
Menurut riset Boston Consulting Group, Indonesia diprediksi mengalami krisis pemimpin di dunia bisnis pada berbagai level manajemen, baik secara kualitas maupun kuantitas. Tantangan ini perlu mendapat perhatian besar agar Indonesia tidak tertinggal di tengah kemajuan era digital dan Revolusi Industri 4.0.
Memahami urgensi tersebut, sejumlah pemimpin yang memiliki kepedulian terhadap sumber daya manusia Indonesia berinisiatif membentuk Rumah Mentor Indonesia. Inisiatif ini lahir dari keyakinan bahwa pengembangan pemimpin tidak bisa berjalan sendiri-sendiri, melainkan membutuhkan ekosistem yang saling terhubung.
RUMI merupakan lembaga independen yang diinisiasi oleh 12 pemimpin dengan pengalaman dan kompetensi di bidang masing-masing, bersama Daya Dimensi Indonesia. Tujuannya adalah memberikan bimbingan dan arahan kepada generasi pemimpin selanjutnya demi mencetak pemimpin Indonesia yang unggul.
Lembaga ini dirancang untuk menyatukan para pemimpin Indonesia yang memiliki reputasi dan prestasi di bidangnya, sehingga pengalaman mereka dapat diwariskan secara terstruktur melalui mentoring formal dan inklusif.
Kedua belas pemimpin menjabat sebagai Steering Committee dan bertanggung jawab membawa RUMI meningkatkan kualitas SDM melalui praktik unggul dalam mentoring. Tanggung jawab mereka mencakup merumuskan pembentukan RUMI, menentukan mentor di tiap program sesuai standar, serta mengawasi kegiatan agar selaras dengan code of conduct.
Steering Committee RUMI, Kuntoro Mangkusubroto, menyatakan bahwa SDM menjadi salah satu fokus pengembangan pemerintah. RUMI hadir untuk memutus gap antar-pemimpin beda generasi sekaligus mendukung pemerintah membangun negeri melalui pengembangan SDM yang mampu bersaing hingga level internasional.
Untuk mengembangkan kemampuan para pemimpin, RUMI menghadirkan dua format utama program mentoring, yaitu one-on-one mentoring dan group mentoring. Pendekatan ini memungkinkan transfer pengetahuan yang lebih personal sekaligus kolektif, menyesuaikan kebutuhan pengembangan tiap individu maupun kelompok.
Melalui kolaborasi aktif dengan berbagai pihak, RUMI diharapkan mampu memberikan kontribusi nyata dalam mendukung pengembangan SDM unggul melalui penyediaan talent pool hingga skala nasional.
RUMI menempatkan kolaborasi sebagai fondasi utama ekosistem pengembangan pemimpin. Sinergi antara dunia usaha, institusi pendidikan, dan pemerintah menjadi kunci untuk memastikan talenta terbaik bangsa siap menjadi roda penggerak kemajuan negeri di masa depan.
Sekretariat RUMI dijalankan oleh Daya Dimensi Indonesia (DDI), konsultan leadership bagian dari Dayalima Family dengan pengalaman lebih dari 20 tahun membantu organisasi merancang dan menjalankan program strategis seperti assessment centre, selection, learning, serta personal & organisational transformation.
Lembaga independen yang diinisiasi 12 pemimpin nasional bersama Daya Dimensi Indonesia untuk membimbing generasi pemimpin berikutnya melalui mentoring formal dan inklusif.
Sekretariat RUMI dijalankan oleh Daya Dimensi Indonesia (DDI), konsultan leadership bagian dari Dayalima Family dengan pengalaman lebih dari 20 tahun.
RUMI menghadirkan dua format utama: one-on-one mentoring dan group mentoring untuk mengembangkan kemampuan pemimpin di Indonesia.
Talent ecosystem yang kuat membantu organisasi memutus gap antar-generasi pemimpin dan memastikan ketersediaan talent pool berkualitas untuk keberlanjutan bisnis.x
